管理型劳务公司的新尝试

管理型劳务公司的新尝试

2015-9-16  吴志强  施工企业管理杂志社

随着社会发展，专业化程度不断提高，管理要求更加细化，以往简单、粗放型施工方式将发生质的改变。新型技术的大量使用、施工模式的改变对劳务公司的管理水平及建筑工人技能提出了更高的要求，如何利用现代化手段对劳务公司和劳务人员进行科学管理并与总包、专业承包单位实行无缝对接是摆在众多劳务企业面前的一道难题。管理型劳务企业可以填补总包与传统劳务企业、专业施工队或者班组之间的管理空白，有效规避欠薪、工伤、安全事故等事件发生，是现有施工体系的有益补充。

建筑劳务公司定义及劳务队伍分类

工程劳务公司是法人实体企业，只具备劳务分包资质，不能对工程进行整体承包，主要是为建筑企业实行劳务分包，并保证按时足额支付工人工资。劳务作业分为抹灰、木工、混凝土、焊接、脚手架、油漆、砌筑、石制作、钢筋、模板、水暖电安装、钣金、架线等类别。目前建筑劳务队伍一是以独立法人形式存在的建筑劳务公司，主要提供劳务分包服务;二是施工总包和专业承包公司自有劳务班组;三是以“包工头”形式出现的零散劳务队伍，也是工伤劳资纠纷的重灾重，常常以挂靠正规劳务公司的形式承揽工程。这种形式的劳务队伍在目前的劳务分包中占相当大的比例。

建筑劳务行业发展状况

根据国家相关部门统计，建筑劳务企业无论是家数还是每家建筑劳务企业的人数都有大幅增长，2011年全国建筑劳务企业达6443家，平均每家企业的从业人数为379.78人，但相对总包企业还是相对较少。主要的原因是：

一是建筑劳务企业对总包企业议价能力不强，国内很多地区没有形成规范的劳务招投标程序，往往是实行简单的内部议价，缺乏监管，并且以低价作为中标标准，建筑劳务公司由于固定的人员编制、需要建立完善的管理框架，不足以在成本方面获得合同，无法维持企业正常的运作。

二是成本不断攀升、成熟技工流失严重，建筑劳务企业对建筑工人议价能力不强。由于全国建筑工地大面积集中开工，建筑工人，尤其是熟练的建筑工人如模板工、木工等的严重缺失，劳务公司招聘成本增大，对工人议价能力不强，无法获得成本优势。

三是劳务承包制度执行不到位，大大小小的“包工头”以私人名义或者挂靠总包或者建筑劳务公司的形式承包业务，“包工头”由于成本优势，往往能以低价获取承包合同。 

四是建筑劳务企业发展不顺，除了政策、建筑市场固有原因外，进入门槛低，部分劳务企业不珍惜企业资质，将资质外借给“包工头”，也是建筑劳务企业无法发展壮大的客观因素，这些状况的存在，不但使劳务分包流于形式，严重地伤害了建筑劳务企业的良性发展，也为工伤、劳资纠纷、重大安全事故发生埋下了隐患。

管理型劳务企业定义及发展探索

劳务公司由于受到以上条件的制约与束缚，发展受阻，据有关机构统计，全国具有独立承揽工程能力的实体劳务公司不足500家。在我国，施工总承包和专业承包公司自有劳务班组及以“包工头”形式出现的劳务队伍在占据了绝对优势，目前是施工队伍存在主流方式。但正是因为这种现状的存在，导致了很多问题的产生。

目前他们存在的问题主要有：

一是风险承载能力不强，主体不明确。“包工头”不具备独立法人资格，往往通过挂靠建筑劳务企业承担工程，而且出让资格的劳务公司实力较差，无相应的风险承载能力，一旦出现重大安全事故、欠薪或者施工过程中出现亏损，“包工头”要求撤场时，总承包企业将面临巨大的风险。

二是项目管理能力欠缺、管理粗放。管理人员素质偏低，自有或核心劳务人员及专业班组数量不多，接了业务后便临时拼凑劳务班组，短期聘请管理人员，很容易造成工伤、质量等方面的风险，尤其是总承包企业控制能力不强时更容易出现失控现象。

三是短期行为严重、漠视风险。受成本影响，“包工头”往往存在侥幸心理，从不或很少进行员工安全培训，哪怕是“三级安全教育”都只是走走过场，工人进场一不做人员审核，二不进行进场培训，采取以包代管形式进行管理。

四是自有劳务班组对外是企业员工，但对内往往是承包经营、自负盈亏，只有少量的管理人员为正式职工，对于下层劳务人员企业不想管，导致劳动关系混乱，无法掌控施工队真实情况、劳动生产率低下、安全隐患突出、工期得不到保证。将一个或数个施工队编制进工程项目，施工队之间协调困难，一旦有责任时往往相互推诿。

五是承担过度责任。国家法律对弱者的保护及信息发达，工人维权意识加强，总承包、专业承包企业往往要承担过多的责任。

六是无法培养长期稳定的施工队伍，施工质量、工期得不到保证，企业也自然无法做大做强。

我国施工队伍现状，为管理型劳务公司产生提供了生存及发展空间。管理型劳务企业是介于总包与专业施工队、劳务班组的第三方管理机构，拥有独立的法人资格，对外承担由于工程、劳务人员引起的法律责任，对内负责协调处理施工队、劳务班组人员员工管理，包括工人人员审核、劳动关系管理、人员参保、安全培训、劳资事务、班组管理、工伤理赔、日常工作排查、安全保障等事项处理。并结合劳务管理信息系统实行流程化管理，总体原则体现了分工专业化的特点。

在操作上，总承包企业通过服务购买的形式向管理型劳务企业购买劳务管理服务项目，以减少日常事务性工作，集中人力、物力、财务专注于核心工作的处理。管理型劳务公司通对工人进场登记、施工现场进场安全教育、考勤、人员花名册、工资发放、劳资纠纷、工伤处理、员工合同、班组黑名单、宿舍管理、安全演练等协助项目部实现对用工的有效监管，实现对劳务资源的全面了解及合理分配，总承包、专业分包企业总部对各个项目、分公司劳务状况横向、纵向对比，以支持其科学决策，并填补了施工队伍在劳务人员管理上的短板。

这种模式优势主要体现在：①减少总承包企业在财力、人力上的投入，并将专业的劳务管理问题交由专业劳务公司处理; ②总承包、专业承包企业集中精力专注于核心技术、进度、质量和附加值高的业务，使企业劳务管理部门可以从日常劳务管理和大量事务性工作脱身出来，从职能部门向战略部门跨越;③避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果;④通过劳务公司员工关系处理，提升施工队伍人员满意度、增强员工培训并稳定施工队伍;⑤通过选择实力较强的管理型劳务公司规避企业风险;⑥有效利用社会智力资源，管理型劳务企业除服务功能外，亦身兼咨询功能也资源平台，总承包、专业承包企业通过与管理型劳务公司的合作可获得大量社会资源;⑦管理型劳务公司作为独立第三方机构可以有效保证指令快速执行以及劳资、工伤纠纷等突发事件快速解决。

管理型劳务企业的工作重点应该集中于劳务用工管理和安全生产方面。要树立“文明施工，安全生产”的全局观念，劳务用工方面管理包括：

一是项目进驻前准备工作(管理、安全交底并签订责任状、工人普法教育、项目人员沟通)。这一阶段要注意与项目、班组人员进行充分沟通，了解人员需求，并完成劳务管理、安全交底，对工人做好劳动法律、法规宣讲，公布劳动维权电话，从意识上杜绝工人出现恶意讨薪、过度维权等情况。

二是工人劳动关系建立及日常管理(审核第二代身份证原件、岗前体检，签订劳动合同及入职声明、安全培训、办理平安卡、出入证、定期工人安全、技术培训、办理终止、解除劳动关系手续)。这一阶段的工作尤为繁重，应留意工人是否超龄、是否少数民族、是否被列入黑名单等，而且管理人员及特种作业人员需持真实有效的证件上岗;在与工人签订劳动合同前要完成对其进行高血压、糖尿病等常见高发疾病检查，并在与工人签订劳动合同后第一时间完成工人安全、技能培训并要求工人填写：工人安全教育记录卡、安全教育培训、三级教育等资料。

三是劳资处理(日常考勤、工人工资发放、劳资纠纷防范及解决)。注意法律、法规相关规定，合理计算工资并及时、足额地发放，并要求施工队长与工人签名确认。

四是劳资纠纷解决(了解工资纠纷经过、了解工资纠纷经过、与班组长、项目负责人及当事人协商、达成协议并迅速解决)。

五是工伤处理(了解事故经过、收集资料办理工伤认定、处理工伤事故后期纠纷、工伤待遇申请、医疗费报销、和解及签订协议)。由于建筑工地工伤事故的常发性，管理型建筑劳务公司应该建立驻场管理人员→公司工伤专员→专业律师团队的三级防火墙结构，以防止劳务人员工伤碰瓷或者黑律师介入，扩大企业损失，现场劳务负责人在工伤出现后第一时间介入并全程跟踪劳务人员受伤及就医情况，劳务公司工伤专员迅速跟进，法律顾问团队提供专业意见及援助，在伤者情况作出全面判断后迅速完成对伤者及家属的谈判，总的原则是“宜紧不宜松，宜快不宜拖”。

六是日常工作检查(每日工程进度及安全检查、工人安全、用电、高空、防火及安全检查、工人宿舍治安、防火、安全用电、卫生检查)。

七是劳务情况上报(每月利用信息平台对员工花名册、工资纠纷、工伤台帐、进退场等情况进行汇总并上报，并纳入KPI系统考核)。

安全生产方面主要注意：环境预警(灾害性天气)、工人心理干预、安全小常识(通过企业微信平台定期发送)、安全计划、各类安全演习、安全资料库的建立、开工前安全讲话、定期及不定期安全教育及培训、发放安全资料(安全常识扑克等)、现场安全检查及整改。

总体来说，管理型劳务企业通过信息化软件及现代新兴媒体对项目实行流程化管理，从流程设计上就规避了一些用工合同手续不健全、工人安全教育缺失等问题，保证各个项目服务流程一致，遇到突发事件公司后台人员迅速介入(如工伤专员、劳资关系专员等)，是对新形势下劳务管理的一种新尝试。 

（作者单位：广州市晋拓建筑劳务有限公司）